凭心而论，这个产品与企业的基本定位不符，利润不高危险大，王近之与沈博士都认为无上的必要性，可这是公司的决定，开发部与总工办无权否决，而胡董事长的心态就是，社会上的朋友求助，拉不下脸来，能不能做都想扶一把，老大主意如此，董事会讨论的结果亳无疑问的是合作做下去。

企业要发展就需要大量的资本输入，誓太灵上市操作已进入了关键期，原来的随着社会平均工资的升高而同步地水涨船高的工资制度虽受广大职工欢迎，但对企业而言压力太大，工人普涨，表现优秀的与引进的人才更得涨，两者相加，总工资增加的幅度惊人，同时，不利于企业的优胜劣汰。工资制度怎么改，谁都没有明确的方向，那么，就通过猎头公司聘请一个专业的人资领导吧。六月份，新的人力资源部部长李明晓到岗，开始又一轮工资制度的改革。

总共就一碗水，甲多了乙就少了，操作工部分比较好说话，每年按生产考核制度执行，档案工资在每月工资中的占比并不大，其它员工主要的就是档案工资，一升一降对他们的收入产生极大的影响。

行政机关单位都是职务职称加工龄的，李明晓是行政出身，很自然地把这套制度改头换面一下，往企业上靠。

调查表发下来了，内容很详实，由董事长到科员，工资分档成为五十二级，每一级列出评定标准与考核要求。

“好是好，只是主观性的内容太多，钢性的标准不够。”看到征询稿后，王近之绐出回复说：“最好与贡献率相关，如我们部门，每一个在生产上应用的技术可直接拿出经济数据，将来应用的也可给出评价后折成经济数据。”